目前培训市场丰富多彩，有的擅长包装（一套课程翻来复去包装换汤不换药居然可以折腾出适合各种人群的培训课程）、有的偏重理论（商学院派的，根本就不接地气）、有的华丽无比（讲师个人演讲技巧非常了得，非常煽情，现场听听挺激动，怎么落地就不晓得了）、有的拿一套圣经般的模式以不变应万变（你钻不进他的套路那完全是你自己心态的问题，老师会再三强调你要空杯以对）、还有的简直就象法轮功（现场搞得神神秘秘、激情澎湃、嚎啕大哭者众）……林林种种。

非常有同感。

而且培训的理论也琳琅满目。个人观点，放在岗位上历练，让本人成为学习的主体，所谓牛不吃水、犄角摁不下去。

授权、信任，让他们历练+指导。

1、培训分为很多种，以我的看法，就是培训要解决什么问题，那么，你就必须分析清企业管理层、员工层目前都存在哪些问题需要改进，这是第一步。

2、第二步就是针对问题来进行目的性培训，就像楼主所说，可以分内训、外训2种：内训可以请单位有业务经验的专家来进行讲解、培训，可以提前让专家进行准备，做好培训材料，让相关主管领导审阅材料，充实培训内容。如果培训做得好，效果好，企业可以根据情况对专家进行培训奖励，即发放培训费用；外训建议请行业机构来进行培训，这样做的好处是有针对性、接地气。当然，对于外训机构的培训材料可以提前进行把关，必须结合企业实际情况，以实际案例、相关案例来进行讲解。

既然说“适合”就要看怎么适合？

培训当然是分类的，要想“适合”首先要对目前团队现状有个最起码的评估。至于你说的那些是“风格”问题，不是效果问题。很多培训是教人抬头看路的，不是教人低头走路的，自己企业的情况自己最了解，人家多说是“参谋”或者“咨询”，你想找“导师”就要从行业里面去找。陈涛老师说案例分析，我觉得挺有操作性，通过培训师的经验类比同行做法或者讨论其“方法论”可能是有些收获的，但是要根本的解决问题还要看自身，消化能力第一，食物第二。很多培训是体系性和长期性的，想马上见到效果那是技能培训，不是能力培训，技能培训需要企业自身培养“培训师”，基于自身的工作实际来提升团队的技能。落地不是培训师的事情，是自己和自己团队的事情，你乳糖耐受性不好能说是牛奶营养不够？？培训应该结合企业自身或者团队自身“能力建设”，比如今年你想搞“风险控制”方面的，那就集中的搞，明年想搞“风险投资”方面的，那就集中的搞，反观自身的实际需求，来审视培训的内容，不要太执着于今天培训明天团队就翻天覆地的变化，这根本是不可能的。培训之后当然要评估，这个评估也包括培训选型的总结和提炼，提升培训选型的能力。

总之，培训风格不是第一位的，立马见效是不可能的，结合案例是比较实际的，落地还是要靠自身的，结合能力建设才是体系化和战略化的，提升培训选型能力才是可持续发展的，师父领进门修行在个人才是真理的。