Atrgalss

发表于 2012年06月11日 14:11
楼主
【思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?】

    在工作中,如何激发下属的潜力,并且激发下属全身心投入到工作中,是我一直以来的一个困惑。

 

    我是一位比较敬业的老板,对于任务和目标比较有责任感,希望能完成并且超越目标。举个例子,我希望我的绩效考评永远是Excellent,但是未必下属也是这么希望的,合格的下属可能多数都是希望是达标即可。

    面对这样的事情,在90后的员工(也可能是88、89后,工作经验为0-2年的员工)身上尤为突出。

 

    前一段时间,在公司实习了近一年的一个大学应届生由于表现不错,我为她争取了留下来的HC,对于这位独在异乡的年轻人,我比较推心置腹地跟她分享了职业发展,也帮她规划了她的职业发展,她也非常珍惜这次机会。在日常的工作中,我会着重培养她,并且给到她很多机会去学习和锻炼,甚至给到她一些独挡一面,独自承担一些相对复杂的工作的机会:第一,我希望她能快速成长,更多的帮助到我们部门;第二,我也希望给她一个发展的机会,使她能够尽快成熟;这可能也是我在新人时特别希望的机会。

    然而,事情并不像我想想的那么顺利,比如,当压力大的时候,她会不知如何去排解,情绪很容易激动;当工作任务重,偶尔需要加班时,她可能会希望跟男朋友约会或不能放弃一场很难搞到票的话剧;当她出现问题,给她建议去解决时,她可能会很紧张,全盘否定自己或者又完全自我的听不进去建议;当我对她设定指标,希望她能够达到优秀时,她会直接觉得为什么不是达标即可,做到平均水平就好。

 

    面对这种拒绝加班,拒绝压力,拒绝任务,拒绝挑战的心理,我产生了疑惑,是我的问题,还是他们的问题。

 

    当我遇到挫折时,我开始反思,是否我的工作理念与刚毕业的大学生们已经不一样了,是否他们更多的是需要自主的发展,而不是别人给铺好的路,是否是他们更多要追求生活的价值而非工作的成就。

    价值观有冲突时如何激励我的下属,是我遇到的管理困境。

 

    对于90后管理问题,目前也是管理上的一个热门话题,经常会有很多朋友,同行间互相沟通,也有很多咨询公司进行一些调查及报告分析,对于这些职场新势力,如何发挥他们更大的价值,如何能够有效激励他们,如何能够聆听他们的真实心声,这些是我们真正需要去适应和思考的。

    目前,我有一些个人体会:

     1、 打造轻松、灵活、信任的工作氛围,经常组织同事间的团队建设活动,积极聆听他们的心声和想法,学会或理解90后的沟通方式。

     比如关心他们的兴趣和爱好,可能是周末热衷于玩Cosplay拍照,热衷于桌游、网游等,关心他们的话题,建立一个信任的沟通氛围,避免树立出沟通的屏障和隔阂。

    2、 树立他们的责任意识并激发他们的参与性和进取心。

    90后通常学习能力较强,接受新事物快并且善于有新点子、新思路,对于我们墨守成规的东西有一些抵触或者是挑战,那么这些挑战有时恰恰能够带来新的思路和想法,带来积极的尝试。

    因此,多给他们这样的任务,并且全权树立他们的主人翁意识,从始至终可以监控但是给他们一些自由空间,让他们获得更多的成就感和使命感。

    3、 当建立信任并激发潜力和责任后,进行良好的职业规划,树立起对职业追求的目标和信仰,树立起明天的观点。

    90后更多会关注今天,享受今天,活在今天,缺少对明天的规划和关注,“如果今天可以让我更舒服,我不在乎明天舒服与否”。

     因此90后的员工或者88、89年左右的80后,通常很容易跳槽,不断寻找更“好”的机会,挣更高的工资,拿更好的Title。但是,对于今后的方向和未来,并没有很好的打算。

     因此,真正对自己负责的员工,会更加关注自己的职业发展方向和前景,强调积累和学习。

    是否能够树立起他们的职业规划目标就很重要。当然,这点我也不是有很好的思路,只能说要继续体验和的尝试了。

colors

发表于 2012年06月20日 58:10
1#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?
让员工的心里有一团火,这就是激励。

什么是有效的激励,许诺一种员工需要而又通过努力得到了的激励就是有效的激励。

你要了解:

1、90后需要什么?

2、你能提供给他们满足需要的内容吗?

3、怎样引导他们努力去获得需要的实现?这一条,是一个艺术化的管理过程。

人的需要,离不了马斯洛的5个层次,但在不同年龄、不同时代的人群里,是有不同侧重的。点燃90后的心火,他们带给你的就是惊喜。

当然,没有真正付出的激励是一种自私的索取。

chinatop

发表于 2012年06月20日 30:51
2#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

我后悔第一次这么深入的阅读老师的文章,对90后的管理问题一直是在我头脑中挥之不去的东西,也是在企业管理中遇到的比较棘手的问题。他们确实个人能力突出,确实有比较有效的创新方式,但唯一令人不放心的就是他们的个人意识太浓。有时候,我们可以宠着他,但有时因为他们较强的个性会影响整个团队的执行力,我真是处于两难境地:开了他们,可惜;不开,又影响团队的凝聚力和管理者的领导力。难呐!

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发表于 2012年06月21日 21:28
3#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

      新生代员工激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。

     80和90后已经成为企业的新生军,80和90后他们有鲜明的个性和新锐的价值观。80 90后的优点: 工作很有激情,为完成一项工作,能够加班加点,甚至还会动员自己的社会力量,他们敢爱敢恨,追求个性解放,他们工作非常有闯劲,有开拓意识。

     所以要和8090后员工多沟通多交流,充分了解他们的真实想法,在向他们传输理念和制度时,应体现出对他们这些群体员工的尊重。这样就会比较容易管理了

7758258

发表于 2012年06月25日 04:48
4#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

      给你两个办法,一个是工作外沟通,经常性的聊一聊;另外一个是树立榜样,选一个他们中间的典型进行宣传。
90后可以采取一种开放式的管理,不要给他们太多的压力和阻力,在不违犯原则的前提下,给予他们一的放纵的权力。
     多了解他们的喜好、困难以及对他们提出的合理建议进行推崇。这样一来,你的工作好好做的多。

sweet

发表于 2012年06月26日 16:19
5#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?
施行柔性管理,对90后员工施行约束是必要的,但简单粗暴的管理方式已不适用。在指导90后员工的过程中,管理者要用比较亲切的方式,而非命令式,否则会引起他们的反感。然而,相对于非90后管理者,这种尺度很难把握,这也正是很多领导者反感90后员工的原因之一。规章制度不是万能的,关键还在行为方式”。毕竟,作为知识员工的主体,90后员工价值创造过程并不明显,不适合硬性管理,更适合柔性管理。90后是未来社会的主流,我们可以指责但不能阻挡;可以引导,但不能完全改变。
也可以善用弹性管理,弹性管理是针对新技术环境下,新型知识员工的管理。首先是从工作时间上采用弹性工作制。90后是彰显个性的一代,喜欢按个人风格行事,讨厌被束缚。采取更弹性的方式。个性化管理,给与90后适当的展示机会和管理空间,即留出空白、服务公司、表现自我、实现双赢。让90后员工多参与,变传统“被动管理”为“主动管理”特别是“参与式管理”、“体验式管理”的模式。同时可以采取建设性反馈的目的是让员工打开心门、平等交流、认识自身的重要性。如,有的企业设置了员工意见箱、公开总经理信箱、召开年度员工成果发布大会,以求打开沟通渠道,逐步形成良好的沟通机制。80后显然“很吃这一套”,不仅个人积极性被踊跃调动起来,也让企业变得年轻、富有朝气。通过激励性的引导,增强工作吸引力

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发表于 2012年06月26日 32:22
6#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

  90后管理

  90后青年,他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点,他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是,他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性,漠视责任、蔑视义务、完全的自我……

  只要是中华民族的子孙,骨子里就会有仁、义、礼、智、信的血液。

  只要是人,就会有心理学家马斯洛的五种需要:生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要、发展需要。

  以窃的经验,只要从人本、人性的角度出发,结合他们的特点,与他们进行有效的沟通(这是解决问题的核心),建立互信的关系。关心、爱护、帮助他们。他们会如八、九点钟的朝阳,充满希望。

damouth

发表于 2012年07月09日 35:29
7#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

90后的激励,其实可以这样做。


根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论,人的动机起源于七种需要:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存,在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要,一般较低层次的需要相对满足了,较高层次的优势需要才会出现,所以当某一层次的优势需要基本满足后,激励的作用难以保持,需要转向更高层次的优势需要。因此,企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要,才能增强激励的效果。

1、物质需要。

很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要,他们追求比前辈们更高的物质享受,如名牌个人消费品、旅游休闲消费等,几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题,对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证,是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中,薪酬不仅是劳动所得,还代表自身价值,代表企业对员工工作的认可,甚至代表个人的能力和发展的前景。

为了提高薪酬的激励作用,企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金,达到目标才能获得绩效工资,超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样,基本工资满足了员工基本生活需要之后,员工通过自己的努力获得更高的收入,为了获得更高的收入,员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度,否则,员工付出与收益不成正比,原有的薪金制度就失去了激励效力。

2、友爱和归属的需要。

我国传统文化崇尚集体主义精神,社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感,但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围,尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择,懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点,帮助他们提高处理人际关系的能力,积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位,充分激发他们的潜能,让他们感受到被重视、被信任,从而产生责任心和参与感,集体的向心凝聚力就会增强。

3、求知和自我实现的需要。

90后大学生具有专业知识,学习能力强,敢于创新,自主性强,企业应充分发挥他们的智慧,让他们参与管理和决策事务,承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定,满足了他们实现自我价值的精神需要,使他们干劲十足,关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法,积极提高技能水平,提高团队协作精神。

授权激励还会有助于增强他们的责任感,责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任,不断激发自己向更高的目标挑战,不断从失败中吸取教训。同时,企业要宽容他们的失败,帮助他们找到失败的原因,并给予适当的培训,满足他们的求知需要,让他们把理论知识转化为实践能力,在失败和学习中成长。

90后大学毕业生刚步入社会,往往自视过高,职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关,企业要想把他们的潜能完全挖掘出来,需要给他们制定富有挑战性的目标,使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标,让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠,身处逆境还能有巨大的奋进激情,潜能得到最大的释放,一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。

内部晋升是企业激励员工的重要手段,既满足了员工对集体的归属需要,也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人,内部晋升制度和富有挑战性的目标,让他们看到眼前的利益,更重要的是看到未来的希望,激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力,更容易调动资源开展工作,增强他们对企业和行业的归属感。

4、情感需要。

情感激励不是以物质利益为诱导,也不是以精神理想为刺激,而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式,如:思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后大学生内心孤独,追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,不喜欢传统的说教方式,敢于质疑权威。所以,管理者不能高高在上,用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流,而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通,用心倾听他们的需求,使其保持良好的情绪和工作热情。

5、正激励和负激励相结合。

正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励,负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚,奖罚分明不仅对当事人有效,而且能直接影响周围其他人。奖罚及时,有利于把员工的激情推向高潮,使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺,应及时兑现,以免员工产生不满情绪,寻找其他更好的机会。

消极的惩罚往往产生更加消极的后果,90后大学生自尊心强,有强烈的反叛心理,不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格,给他们留下面子;惩罚的同时要肯定他们的成绩,使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀,把负激励变成正激励。

人才的优势就是企业的优势,为了最大限度发挥90后大学生的潜能,企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要,选择正确的激励方向,制定具有企业特点的激励措施,吸引人才、培养人才、留住人才,使企业在激烈的市场竞争中不断发展。

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发表于 2012年07月09日 05:58
8#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

  贵企业的90后很多吗?现在的90后,肯吃苦的或许不是很多,因为大多数独生,娇生惯养,没有吃太多的苦。不过为什么会让您头疼呢?

  宁可少拿,不愿多干,您有没有分析过出现这种情况的原因呢?有时候,激励是一个不错的方法,但说话方式也是一个很重要的问题哦,可不要好心办坏事了。

  由于不了解贵企业的具体情况,我只能在这里大概说一下:

  员工的“主人翁意识”多半不强,少数有眼光的员工除外,大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水,而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水,他们认为,让企业变强,是老板考虑的事,这种想法也不完全错,因为在有些企业里,主人翁意识强的员工不受重视,主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益,随着环境的影响,本来不懒散的员工,也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉,也会变得懒散起来,这样,企业就不会更好的发展;企业的利润就会不高;利润不高给员工的薪水就不会高;薪水不高,员工就没有积极性,就会更加“懒散”;员工懒散,就不会努力工作,企业就不会发展... ...(有点绕口)。这样就形成一个恶性循环,这样的企业,多半会面临破产,员工们的损失不大,大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计,公司破产,损失的不只是金钱,可能还有人脉,经营企业,人脉很重要。

  说了利害关系,现在来谈谈对员工的管理,由于不了解贵企业的情况,所以我只好分情况来说:

  1.小型企业(老板直接管理员工):“人管人,累死人;制度管人,管死人”。这句话不知道您有没有听过,一家有发展前景的企业,离不开好的制度,好的制度在于:

  (1)赏罚分明;

  (2)制度大于人情;

  (3)大事讲原则,小事讲风格;

  (4)制度适用于任何人,老板也不能特殊化。

  第(2)条和第(3)条是不是有点矛盾啊?呵呵...其实不然,给你举个例子:以前我上初中时,班主任让我们班委干部每天早上把7:40之后来的同学姓名记录下来,实行这个制度后,仍有不少同学迟到,我就根据“大事讲原则,小事讲风格”的原理,向班主任提了一个建议,给同学们宽限一点时间,但不是明着宽限,具体办法是,在班主任的“默许”下,我们私自把迟到的时间改为7:45,在这之后来的同学一律记录下来,表面上看,迟到的时间仍然为7:40,这5分钟就叫“小事讲风格”,而7:45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了,如果班主任明着说把迟到的时间改为7:45,那效果就会不同了。

  用制度套住员工(不是锁住),给员工留下一点“宽容”,他们会在放松的同时,遵守制度。

  除了用制度外,培养员工们的“主人翁意识”也很重要,奖赏制度要明确,适度,经常开会,一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工,至于怎么灌输,根据贵企业的实际情况而定。

  广开言路是一个很不错的方法,要及时了解员工们的想法,家庭情况,最好记住每个人的生日,在他们生日时,给他们一份惊喜,或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议,可以发掘出更多的人才,让“主人翁意识”强的员工,更有积极性,“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。

  2.(中、大型企业)(请恕我冒昧猜测一下,大型企业的董事长可能不会花时间在百度上来问这种问题吧):中、大型企业有个特点,那就是员工和老板很少沟通,甚至很少见面,自上而下的生疏,会导致沟通不便,会出现一些不好的情况。如:人才的建议不能及时反映到老板那里去,因为还隔着主管和部门经理,沟通的不方便,会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属,不是我的下属”,这句话说的很好,也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁,您的下属就是部门经理们,您要做的是要像上面说的小型企业里,老板对待员工那样去对待部门经理,他们,再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”,虽然不是您的下属,但他们也是在为您工作。否则,会出现一种状况:员工们只关注自身利益,董事长只注重长远利益,长远利益不是每一个员工都看得到的,甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益,即使长远利益远远大于短期利益。是的,身处不同的位置,看的就不一样,否则人人都能当董事长了,这种时候,沟通就成为关键,董事长、总裁和部门经理们,要努力让更多员工了解企业的状况,在实行长远利益方针时,一定要及时让员工们了解,这样,上下一致,企业的路就会越走越好。

  上面说的制度和广开言路,也可以用在中、大型企业里,不过要“具体问题具体分析”,否则,一味的“教条主义”,反而会不好,破坏企业的和谐。

匿名用户

发表于 2012年12月12日 53:15
9#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

  你好,这个问题目前也是社会上一个普遍存在的共性问题:85,90后的员工不好管理!

  建议:

  1.你要想管理好他们,让他们能为团队出力,就需要走近他们的圈子,了解他们的生活和很多习惯

  否则,他们说什么你都听不懂,如何管理,他们也会说某某又OUT了

  2.针对每个员工的情况不同,使用不同的方式来对待,不要一视同仁

  3.要让团队的每个成员都能感觉到你重视他们的存在,重视他们的工作和成绩,并不只是关注业绩

  4.关心他们,当他们在日常工作和生活中遇到什么困难和问题,通过你积累的经验帮助他们,

  5.经常肯定他们的成绩, 虽然那个成绩可能很小,

  6.表扬要多过批评,

  7.金钱和物质的激励是一方面,精神财富也是不可忽视的,经常观察工作中的很多细节,在晨夕会上表样他们的优点,私下和他们个人沟通缺点和不足,给他们留下一些面子

  8.每隔一段时间和他们出去聚会,吃饭,K歌,或旅游……一起互动些工作以外的互动,给他们展示才华的空间,不要仅局限在公司,办公室……

  现在的孩子常常会说,以后不要过像父母那样拼命工作的日子。的确,中国的 90 后一代已经享受到父辈奋斗的成果,他们在殷实的家境中成长,在“超男超女”的大赛中张扬自我,在自己感兴趣的领域不顾一切地投入,又会把父母的叮嘱忘在一边。

  可爱又个性的 80 后和 90 后已经不能用我们惯常的思维方式来解释了。他们生长的时代机会太多、诱惑太多,但竞争的压力也不小。当社会发展的重任就要交到这一代手里时,所有的职场老人都会想,我们该怎样去适应这一代的发展特点?而他们又该如何来适应职场的要求?

  在此,我们不得不从 80 后和 90 后的特点谈起。第一个特点是,他们更倾向成为自由选择职业的人,喜欢富有挑战性的工作,喜欢多职能的公司文化,最好有机会在公司中轮岗,尝试自己的发展方向。我在美国加州看到的苹果公司更像是一所学校,来自不同部门的人经常拿着咖啡在办公室外面交流,这种自由交流的氛围打破了人才的部门界限,能生发更多创新的点子。

  第二个特点是 80 后和 90 后一代的年轻人不喜欢“高压文化”,军事化管理的后果将会导致他们的逆反心理。他们比前辈更加自信,富有创造力,有自己的主见和行为准则,喜欢自由。比如,我曾经遇到一位就职于谷歌的 85 后女孩,上司要求她8点到公司上班,她会说不来,但是却会在前一晚通宵达旦地干活,准时完成项目。

  如果十年算一代,与其等到下一代感到发展空间受限制了,老一代再去变,不如先主动求变。最近在职场中日渐风靡的反向导师制其实是给“老年人”上了生动的一课。在苹果公司,乔布斯找了一些年轻人固定时间来跟他交流。如果公司的发展战略盯准的是这一代,他们就是职场“老人”最好的导师。我们也以非正式的方式来实践这种反向导师制,结果发现是年轻人在教“老人”最新的技术和流行趋势。比如,80 后和 90 后会在 SNS 社区进行精准营销,以流行语“囧”为题材的动画广告也来自于他们的创意 …… 在他们层出不穷的点子面前,“老人”除了学习他们的思维方式,更多的是允许他们犯错,帮助他们完善想法,推动改变,并且让这种改变成为制度的一部分。

  同样,对 80 后和 90 后来说,“老人”以开放的胸怀来接纳你们时,你们又该做出怎样的改变呢?首先,打掉个人英雄主义。“一个好汉三个帮”,如果想成大事,一定要学会与你的合作者结成稳固的团队关系。当你撑不住的时候,还有别人的力量托着你。况且现在业务分工越来越细化,每个人完成的只是整个业务流程的一部分,没有团队协作精神,你连业务流程都没法走完。所以,低调、厚道、不张扬是做人的开始,要先做人再做事。

  其次,不要做投机分子。好胜是建立在实干基础上的,如果把别人的功劳说成是自己的功劳,或者光动嘴不动手,很快就会被其他人摒弃。另一方面,我们做事时需要有不同的意见,但不要为了事情争吵不休。

  最后,要有洞察力。公司越大,对人才的能力要求也越高。因为你要协作的部门和要懂的业务流程也相对复杂。除了经验之外,你还需要具备在复杂的现象中洞悉问题本质的能力。所以,要保持自己的学习能力和做事的激情,工作时把五官打开,做个耳聪目明的人,自然你的洞察力会胜人一筹。

匿名用户

发表于 2012年12月14日 55:39
10#
回复:思想上的代沟,如何管理与激励90后员工?

  90后可以采取一种开放式的管理,不要给他们太多的压力和阻力,在不违犯原则的前提下,给予他们一的放纵的权力,多了解他们的喜好、困难以及对他们提出的合理建议进行推崇。

  这样一来,你的工作好好做的多。